Als gevolg van gewijzigde wetgeving en de door werkgevers gevoelde onmacht om binnen het huidige systeem een einde te kunnen maken aan een arbeidsovereenkomst, wordt veelal gegrepen naar het middel van de beëindigingsovereenkomst. Werkgever en werknemer sluiten dan een overeenkomst, waarin zij regelen op welke wijze er een einde komt aan de arbeidsovereenkomst en op welke voorwaarden. Dat was al toegelaten, maar is nu ook wettelijk geregeld in art. 7:670b. BW. Uit dat artikel blijkt, dat zo’n overeenkomst alleen maar schriftelijk kan worden gesloten. Heel belangrijk is, dat de werknemer zo’n overeenkomst door een schriftelijke verklaring kan ontbinden binnen 14 dagen na het sluiten ervan.

Veel werkgevers verzuimen zo’n bepaling in de overeenkomst op te nemen, waardoor de reflectietermijn zelfs drie weken wordt.

Voor een werknemer valt onder alle omstandigheden aan te raden vooraf met een eigen advocaat contact op te nemen om de overeenkomst te checken op zaken als de opzegtermijn en het betalen van een minstens met de transitievergoeding overeenkomende afkoopsom. Intimidatie van de zijde van de werkgever in de trant van “nu tekenen, anders enz.” is laakbaar en onder alle omstandigheden zinloos.

Maakt de werknemer geen gebruik van de bezinningstermijn, dan wordt het allemaal een stuk lastiger, want dan zal het aan de werknemer zijn om te bewijzen, dat de overeenkomst is gesloten onder invloed van een wilsgebrek zoals dwaling, bedrog en/of misbruik van omstandigheden.

Niettemin lukt dat nog wel eens, zoals onlangs bij een werkneemster, die een beëindigingsovereenkomst had gesloten strekkend tot een aanzienlijke vermindering van het haar werkuren, omdat zij meende, dat haar werkgever haar voor die uren wel ziek zou melden, hetgeen niet gebeurde. De kantonrechter oordeelde, dat de werkgever had moeten begrijpen, dat de betreffende werkneemster door bijzondere omstandigheden op het verkeerde been was gezet. Haar wens was weliswaar minder te gaan werken, omdat zij het overeengekomen aantal uren als gevolg van ziekte niet meer aankon, maar de gedachte, dat zij zou worden gecompenseerd door een ziekte wet uitkering, waarover in de overeenkomst niets was vermeld, bleek onjuist, waardoor de gevolgen voor haar toekomstige inkomen dramatisch waren. Kortom, de werkgever had niet mogen bevorderen, dat de werkneemster deze beëindigingsovereenkomst zou sluiten. De kantonrechter vernietigde de beëindigingsovereenkomst overeenkomst op grond van misbruik van omstandigheden, want de werkgever had moeten begrijpen, dat zulke bijzondere omstandigheden aan de zijde van de werkneemster aanwezig waren geweest op het moment van sluiten van de overeenkomst.

Met vriendelijke groet,

Advocaat mr. R.L. Beckers